FAQ

Här följer ett axplock med frågor och svar som Kristofer svarat på tex. i tidningar som DN, Metro, Shortcut och Campus.

HR-Rådgivning

Utvecklingssamtal

Vad bör jag tänka på vid utvecklingssamtal? Min chef har haft utvecklingssamtal med mig 2 gånger och varje gång frågar han: jaha och hur motiverar du att du vill ha löneförhöjning? Bör inte utvecklingssamtalet ge mer än så här?

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Jag upphör inte förvånas. Det finns en del oskrivna regler kring utvecklingssamtal. Bland det viktigaste – håll utvecklande samtal och blanda inte ihop detta med lönesamtal. Att ha ett ostrukturerat samtal då och då kallar jag inte utvecklingssamtal, i synnerhet inte om dom går med tongångar som ”jaha, och hur motiverar Du…..” Jag föreslår att Du talar öppet med patronen… förlåt, jag menar din gode chef och ber att företaget satsar på att ta fram en välformulerad och genomtänkt frågemall anpassad för er arbetsplats och att ni utbildar era chefer i samtalsmetodik, genomförande och uppföljning. Jag har själv mycket god erfarenhet av genomtänkta utvecklingssamtal och att dom uppskattas av både medarbetare och chefer – och är utvecklande inte minst.

Lycka till och var ärlig om vad Du tycker till din chef

hälsningar
Kristofer

HR-Rådgivning

Lön nytt jobb – har ingen aning… ny bransch.

Hej!
Ska på intervju. Chef för kundcenter i kommun. Arbetet innebär att bygga upp, utveckla och driva ett effektivt kundcenter med bästa service och kommunikation. Personalansvar. för hur mga personer vet jag inte… en helt ny erfarenhet för mig. jobbet innebär mkt
Budgetansvar ingår. strategiskt och operativt ansvar. uppföljning av det mesta.
kvalifikationerna är cheferfarenhet och adekvat högskoleutb.
tacksam för svar inom kort.
mvh

Undrande

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!
Lönenivån för chefer i kommun ligger på cirka

32-35 000 kr/månaden. Det beror dock på hur stor kommunen är och om det är tex. i Stockholm eller Göteborg – då är lönen något högre. Härutöver har många chefer även sjukförmån utanför det vanliga avtalet.

Med bästa
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Mindre löneökning än de flesta andra trots att chefen är jättenöjd med mig

Hej!

På lönesamtalet sade min chef att hon är jättenöjd med mig och jag är den som utvecklats mest (från början var hon tveksam med min prestation). Tyvärr fick jag ändå mindre än de flesta. Tror att det (delvis?) kan bero på att löneökningen sätts utifrån den lön man har och jag ligger lite lågt tror jag men jag har ingen möjlighet att påverka (känns det som) eftersom jag inte jobbar inom privat sektor. Kanske kan min mindre löneökning bero på att jag jobbar deltid? Dock jobbar jag 120% när jag är på jobbet men nu känns det som om det inte lönar sig att jobba hårt, tvärtom, jag känner mig stressad ibland…

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Om du arbetar på en offentlig arbetsplats så är lönesättningen oftast lite mer formellt satt, där facket och arbetsgivaren på förhand gjort klart med lönepotter och fördelning som de närmaste cheferna inte alltid kan rå på.
I dit fall skulle jag absolut tala med din chef och säga att du upplever att du är värd bättre löneutveckling då du faktiskt anstränger dig mycket och går så positiv feedback från chefen själv. Det borde även märkas i plånboken, utan tvekan.
Att du arbetar deltid får inte vara anledning till att du skulle få sämre löneutveckling. Det står skrivet i en särskild lag mot diskriminering pga. deltidsanställning.

Men som sagt – börja med att tala med din chef. Om inte annat så kan din chef säkert påverka din löneutveckling till nästa gång det är dags (ett år går otroligt fort).

Lycka till med ditt arbete, lön och utvecklling
Med bästa
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Konkurs under studieledighet?

Vad gäller för mig om jag tar ut studieledighet och om företaget:

a) gör omorganisation under tiden?

b) gör uppsägningar under tiden?

c) går i konkurs under tiden?

Vilka rättigheter i min anställning har jag som tjänstledig?

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Generellt kan sägas att du i princip har samma ställning i din anställning när du är studieledig som om du var i tjänst.
Gör företaget en omorganisation som innebär att din tjänst försvinner har arbetsgivaren skyldighet att först förhandla med facket om förändringen. Finns inget kollektivavtal och/eller ingen är ansluten till något fackförbund gäller lagens regler. Om omorganisationen innebär att man måste minska på antalet anställda kommer du att hamna på en turordningslista där din anställningstid är avgörande för var på listan du hamnar. Har du kort anställningstid i företaget kan du då riskera uppsägning på grund av arbetsbrist. Den uppsägningstid du i så fall får är också beroende på hur lång anställningstid du har i företaget. Som studieledig har du inte rätt till lön under uppsägningstiden eftersom den löper under din tjänstledighet.

Arbetsrätt

Utvecklingssamtal

Såg en fråga här om utvecklingssamtal och tänkte att du kanske kan hjälpa även mer generellt? Jag ska nämligen ha ett nu snart och undrar helt enkelt: vad ska jag tänka på? Vad ska jag föra fram? Hur förbereder jag mig bäst?

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Jag har faktiskt skrivit ett ”Instruktion” till de som ska ha utvecklingssamtalet. Det är en smula långt (3 A-4 sidor). Men det är rätt bra och läsa in. Om du gör det så är du väl förberedd. Ett tips: Markera hela texten och klipp in i ett word-dokument så blir det överskådligt.

Med bästa /Kristofer Palmblad

……………………………………………….
FÖRBEREDELSE FÖR UTVECKLINGSSAMTAL

Utvecklingssamtalet är till skillnad från t ex planeringssamtal eller arbetssamtal ett samtal som båda parter är väl förberedda inför, som ni genomför utan att bli störda och utan tidspress. Båda parter ska vara beredda på att svåra frågor kan dyka upp.

Plats:

Välj en plats där ni är ostörda, gärna en neutral plats utan telefoner.

Struktur:

o Inledning – förklara syftet med utvecklingssamtalet
o Prata om förutsättningarna för samtalet – öppet klimat, ärlighet, åsiktsfrihet
och respekt.
o För en DIALOG med formuläret som underlag (om det finns ett formulär eller mall).
o Avslutning – blev samtalet som vi tänkt? Vad har vi kommit fram till?
Hur följer vi upp det?

Komfortgränsen:

Ett utvecklingssamtal måste föras på flera nivåer för att upplevas som bra. Ett bra utvecklingssamtal handlar både om sakfrågor och relationer. Det är viktigt att korsa komfortgränsen, det är då utvecklingssamtalet leder till utveckling och förändring.

Var komfortgränsen går är väldigt individuellt och avgörs dels av pesonligheten och i vilken kultur vi är uppvuxna, dels av vilken relation du och din medarbetare/chef har.
Det är lätt att tala om fysisk arbetmiljö, fakta, sakfrågor och utbildning – Men det gäller att också komma över ”Komfortgränsen” i samtalet, där du talar om svåra relationer, konflikter, attityder osv. Men nog så viktigt att ni gör det.
———————————————————-
s
a Värderingar
m KÄNSLA
t Attityder
a RELATIONER Samarbete
l
k – – – – – – – – – – K O M F O R T G R Ä N S – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
v
a Fakta LOGIK
l
i SAKFRÅGOR
t
e Arbetsmiljö Utbildning
t
s a m t a l s p r o c e s s / t i d
———————————————————

Hur framför man kritik på ett bra sätt?

o Fundera över ditt syfte med att framföra kritiken.

o Var tydlig.

o Försäkra dig om att mottagaren har en möjlighet att förändra situationen utifrån kritiken.

o Kritisera utifrån vad du själv har sett, upplevt eller känt. Var specifik, och inte generell. Det ska handla om något den andra sagt eller gjort, mindre om hur den personen är eller inte är.

o Händelsen du kritiserar ska ligga nära i tiden.

o Försäkra dig om att mottagaren har en möjlighet att förändra situationen utifrån din kritik.

o Ge alltid den andra personen en chans att visa känslor inför den kritik du framför och respektera dessa känslor. Du har kunnat förbereda dig för att ge kritiken men din samtalspartner har inte hunnit förbereda sig på att ta emot kritiken.

Svårigheter som kan uppstå under ett utvecklingssamtal:

– Förväntningar

– Det kan gälla förväntningar på utvecklingssamtalet och förväntningar i övrigt.
Det är viktigt att ventilera förväntningar. Oklara och orimliga förväntningar kan vara det egentliga problemet i relationen mellan chef och medarbetare.

– Skvaller

Huvudregeln är här att lyssna på vad skvallret betyder för den som berättar och koncentrera dig mindre på personen det skvallras om.

– Starka känslor

– Om du misstänker att din samtalspartner kommer att reagera starkt kan du förbereda dig genom att tänka igenom samtalet innan. Hur brukar du reagera på ilska och gråt? Om en person visar ilska kan du försöka hålla dig till fakta och samtidigt visa förståelse för din samtalspartners ilska. När en person gråter har det en förmåga att väcka skuldkänslor hos motparten. Låt personen gråta färdigt och fortsätt sedan samtalet.

– Likgiltighet

Om din samtalspartner förhåller sig väldigt passiv under samtalet är det viktigt att ta reda på orsaken. Det kan vara personliga problem som ligger bakom reaktionen men det kan också vara något som har med arbetet och er relation att göra.

-Personliga problem

I ert samtal har ni fokus på arbetssituationen, inte på hela livssituationen, men det är inte alltid så lätt att särskilja de här områdena. Svåra personliga problem påverkar också arbetet. Det kan vara så att medarbetare förväntar sig att arbetsledare/chefer också ska kunna hantera den här typen av problem. Det är viktigt att fundera över var gränsen går för vad du kan hantera och att klargöra den gränsen. Du kan behöva rekommendera annan hjälp, t ex samtal med psykolog.

– Alkohol och droger

Om du misstänker (eller har) problem med alkohol eller droger är det viktigt att du tar upp det. Börja med att samla fakta och tänk efter vad du vill uppnå med att ta upp det. Moralisera och döm inte, utan beskriv vad du ser.

Det är bra om företaget och du har tänkt igenom hur ni ska hantera till exempel alkoholproblem. Hur ska ni stötta den här personen – på företaget och med extern hjälp.

– Konflikter

Det är viktigt att inte vänta med att lösa en konflikt till utvecklingssamtalet. Lös den när den uppstår, ju tidigare desto bättre.

Om en konflikt dyker upp under samtalet är det nödvändigt att lösa den. Om den tar mycket energi från samtalet kan det vara bättre att använda den inbokade tiden till att lösa konflikten och att boka in en ny tid för utvecklingssamtalet. Man kan skilja på om det är en behovskonflikt det handlar om, en konflikt som handlar om otillfredsställda behov, eller om det är en värderingskonflikt, en konflikt som handlar om olika synsätt.

Det kanske känns lite oroväckande med ovanstående uppräkning av olika problem som kan uppstå. Naturligtvis är inte alla utvecklingssamtal problemfyllda men det är bra att vara förberedd på olika situationer som kan uppstå.

Lycka till med samtalen

Med vänliga hälsningar
Kristofer Palmblad

Arbetsrätt

Utan lön

Min fråga nu är då jag tidigare haft en fast och rörlig del (då jag jobbar med sälj inom media) men med en viss garantilön som baserat sig på en viss försäljningsvolym. Min garantilön har betalats ut under 1,5 år och jag nådde förvisso inte helt upp till den samma volymen.

Min fråga är om chefen ändå, bara sådär, kan gå tillbaka till det kontraktet som signades för över ett år sedan. Detta skulle i så fall medge att jag tappar ca 50%. Det är ju helt galet…

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Jag är förstår inte riktigt din fråga. Är det så att din chef vill säga upp dig så är det brukligt att man ger en uppsägningslön baserat på vad man tjänat senaste halvåret (Garantilön+provision, utöver det ska semesterersättning utbetalas).
Har ni kommit överens om att du sedan en tid ska ha en fast lön istället för fast+rörlig så är har ni ändrat på villkoren och då är det det som ska gälla.

Med bästa
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Löneförhandling

Hej. Arbetar på ett företag idag vars chef har inställning att alla får exakt enligt avtal vid löneförhandling (vi har inget kollektivavtal) så det finns inget att diskutera. Klart uttalat men jag vet också att vissa kan få andra ej synliga förmåner vid sidan om. Har bara arbetat en kort period på företaget så någon ökning är inte aktuellt just nu ändå. Känsn inte som att det finns något extra morot när inställningen är sådan.Medarbetarsamtal och kompetensutveckling är väldigt minimal, man är inte intresserad av att något får kosta. Känns på något sätt att jag hamnat fel då jag är intresserad av att ständigt utvecklas.Vilka tips finns att få och hur kan jag hantera en situation som denna? Jag har arbetat på antal företag men detta är det första där det är uttalat att inget får kosta.

Tacksam för svar.

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Det finns inga lagar som reglerar löner eller lönesättning. Om företaget har kollektivavtal (vilket jag brukar rekommendera om man har flertalet anställda (25>). Dessutom finns andra fördelar med KA.dvs. man får fasta spelregler som årlig lönerevision på en viss miniminivå, försäkringsskydd, vettiga pensionsvillkor, god arbetsmiljö, krav på kompetensutveckling, ger en ”seriositetsstämpel”, fördelar vid upphandlingar där många företag kräver att man har kollektivavtal för att vara leverantör osv.).

Det Du beskriver är rätt vanligt bland småföretagare som har rädsla för facket och tror att det bara innebär trubbel och att facket är deras motståndare, vilket sällan är fallet (jag har ändå hållt på med HR i ca 20 år) och hjälpt ca 200 företag med dessa frågor.

Att ingenting får kosta kanske beror på att företaget går dåligt eller att man är rädd att kostnaderna ska skena. Men det finns ett otal studier som visar på samma sak – Arbetsgivare som satsar på kompetensutveckling, utvecklingssamtal, årliga attityd/trivselundersökningar, strukturerade löneförhandlingar – Är mer lönsamma, har lägre personalomsättning, mer motiverade medarbetare och högre lojalitet. Detta kallas krasst – Personalekonomi. Alltså – arbetgivaren vinner på detta!!
Jag föreslår att du talar med din chef med trevlig ton och säger att du verkligen vill företagets bästa och att vi behöver satsa lite på våra mänskliga resurser. Det kostar ofta lite men ger oerhört mycket tillbaka.
Om företaget inte vill lyssna och ta detta till sig så kan du antingen höra av dig till ditt fack (om du är med i ett) som kan tala med din arbetsgivare om fördelarna med tex. kollektivavtal. Det andra alternativet är förstås att söka sig vidare till andra företag. Det finns idag ca 920 000 företag i Sverige…
Hoppas din chef och arbetsgivare lyssnar och tar till sig dina råd. Kom dock ihåg att konfrontation oftast inte är lösningen, utan en vänlig dialog.

Lycka till!

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

ArbetsrättOmorganisation

Förhandlingsutspel eller riktig kritik?

Jag blev uppsagd i samband med en personalnedskärning där jag blev kompenserad för att man frångick turordningsreglerna till förmån för kollega med kortare anställningstid och liknande kompetens. I förhandlingarna som föregick beskrev min arbetsgivares representant (inkallat proffs från arbetsgivarorganisation) mig mycket negativt (prestation, lämplighet, relationer etc.) vilket chockade mig. Ska jag betrakta det som kritik att ta till sig och vara tacksam att jag fick framförd -eller var det mest förhandlingstekniska knep?

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Om man säger upp medarbetare pga. nedskärning talar man normalt om ”uppsägning pga. arbetsbrist”. Då är grundprincipen ”Sist in – först ut”. Men när man är missnöjd med en prestation, lämplighet, relationer – som du nämner ska man säga upp pga. ”personliga skäl”.
Det är två helt olika vägar att gå. Här verkar det som din arbetsgivare har sagt upp dig med en blandning av arbetsbrist och personliga skäl, vilket inte är korrekt.

Om ditt fack varit med på denna förhandling borde dom ha reagerat. Man kan ogiltigförklara uppsägningen inom två veckor efter att uppsägningen skedde.
Om tiden gått kan du fortfarande få skadestånd. Kontakta i så fall facket eller en expert på förhandling och arbetsrätt för att vägleda dig.
Om du inte vill bestrida detta så skulle jag ta dessa lärdomar med mig och gå vidare i livet. Givetvis ska du fundera på om det ligger något i den kritik som gavs.

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Rimligt konsultarvode?

Hej!

Jag har fått erbjudande att vara extern konsult (egen företagare) till ett företag inom arbetsmiljö. Företaget har två ”ben” att stå på, där arbetsmiljö är det andra benet vilket ligger långt efter i verksamheten jämfört med det första (hälsa). Jag ska vara ensam ansvarig för arbetsmiljön och ta ansvar för utveckling av området och arbeta upp det till att bli lika stort som hälsodelen, samt ha kundansvar och utförande av utbildningar mm.
Företaget har stora kedjor som kunder och jag har visst säljansvar. Till att börja med kommer tjänsten att vara halvtid men kan ev komma att utökas. Jag har inga anställda under mig då det är ett relativt litet företag. Jag vet att det är lite knapphändig information men vad skulle du anse vara ett skäligt konsultarvode?

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Om du ska gå in som konsult skulle jag rekommendera en ”trappstegsmodell” där du tar mindre i timmen om du får många timmar och vice versa.
Kommer du att arbeta bara några få timmar i veckan bör du ligga högre i arvode. Jag rekommenderar att du har ett spann på ca 600 – 1500 kr i timmen, där du tar 600 i timmen om du får arbeta cirka heltid. Om du kommer arbeta enbart några timmar i veckan bör du ligga på ca 1200-1500 kr i timmen.

Tänk på att skriva ett leverantörsavtal/konsultavtal som reglerar försäkring, rätten till dina egna idéer/uppfinningar, ev. provision mm.

Lycka till

Med bästa
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Vilken lön kan jag begära som ”General Manager”?

Hej, Kristofer!

Har möjligheten att bli General Manager för ett Internationellt företag.
Mitt största problem är… hur fastställer jag ”prislappen” på mig?

Som konsult har jag arbetat för 800-1200:-kr/h… men nu är det en helt annan situation.

Ska jag räkna 220-240h/månad gånger 1.200:-kr?
Dessutom kommer jag att lokaliseras i ÖstEuropa, även risk för hot eller påtryckningar mot min familj… hur värdesätter jag det?

Tacksam för råd eller t o m ett rakt svar.

Med vänlig hälsning,
Peter T

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Peter!

Titeln ”General Manager” kan innebära i stort sett vad som helst när det kommer till antal anställda, unerlydande chefer, fabriker/enheter osv. Om Du rör dig kring de siffror du fakturerat för så kommer du upp i nivåer som är rimliga för interimslösningar (inhyrning på viss tid) för kvalificerade tjänstemän under längre tid (minimum ca 4 månader).

Talar vi om fast anställning så är spridningen enorm när det gäller General M.-tjänster. Vi talar då om ca 75-200 000 kr i månaden om det är större bolag. Men det beror på ansvar etc. som jag nämnt tidigare. Jag har jobbat mycket med utlandsstationerade svenskar och vill understryka hur viktigt att Du diskuterar med din familj – Ska dom följa med är det viktigt att dom får meningsfull sysselsättning (arbete, skolgång, social samvaro mm.). Detta är också något Du sedan ska ta med din arbetsgivare – att dom betalar för flytt, bohag, resa för familjen till nya landet, försäkringar mm. Östeuropa har sin charm, men också en annan kultur som inte passar alla svenskar. Läs på om landet och kulturen och tala med familjen. Återkom igen om Du önskar specifisera mer om land, hur stort ansvar Du ska ha så kan jag säkert ge dig närmare råd.

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Hur stor lönehöjning kan jag förhandla för?

Jag försöker slå mig in i en tuff bransch. Jag är nyexaminerad, vet vad jag kan men också att jag har mycket kvar att lära. Efter min examen gjorde jag praktik på ett företag där jag senare blev erbjuden anställning. Det negativa är att lönen verkligen är jättelåg – men jag trivs på arbetsplatsen och känner att jag lär mig mycket.

Nu funderar jag lite inför löneförhandligen i vår. Hur mycket kan jag skäligen argumentera att min lön ska höjas med? Finns det någon slags riktlinje eller procentsats man kan gå efter? Jag har aldrig löneförhandlat förut och är tacksam för alla tips jag kan få!

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Kul att du har ett jobb du verkligen trivs med – Det är inte alla förunnat. Men visst ska du ha skälig lön för mödan. När man är ny på marknaden får man ta att man har lite lägre i lön. Dock ska den inte vara oskäligt låg. Nu vet jag inte vad du är i för bransch och vad du gör, så mina råd till dig får bli rätt generella. Att man misslyckas i en löneförhandling brukar ofta bero på dålig förbreredelse.

Att tänka på inför löneförhandlingen:

Tänk till och skriv ner en lista med punkter på varför du är värd ett lönepåslag. Det kan vara punkter som:

Jag:

– är effektiv och får saker gjorda
– är omtyckt av mina medarbetare och chefer
– tänker på företagets bästa och är lojal
– gör bra affärer
– är omtyckt av våra kunder
– ligger lite lågt i jämförelse med lönestatistik jag hittat på nätet/i jämförelse med mina kollegor
– har blivit kontaktad av andra företag men stannar kvar
– kommer med nya idéer och förbättringsförslag
– etc. etc…

Kolla gärna med facket om hur du ligger till lönemässigt och om det är andra förmåner du kan få tex. kortare arbetstid och bibehållen lön

Lycka till!!

Arbetsrätt

Övergång till flextid

Hej!

Jag har idag 6 veckors semester och därmed ingen övertidsersättning.
Nu har mitt företag bestämt att vi ska gå ner till 5 veckors semester och flextid istället.
Kan de göra så rakt av?
Ska jag nu istället jobba 40 timmar i veckan (istället för de idag ca 37) för samma lön?
1 veckas semester (som försvinner) är ju också en del pengar som borde tas hänsyn till?

Har du någon information om detta och om hur jag eventuellt ska förhandla så vore jag supertacksam.

Tack på förhand!

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

En arbetsgivare får inte ensidigt ändra i anställningsvillkoren utan att först förhandla om anställningsavtalet. Har företaget ett eller flera kollektivavtal så ska man förhandla med fackförbunden och vara överens – innan man får göra några förändringar. Att ta bort en veckas semester och öka arbetstiden utan kompensation kommer knappast den fackliga parten godta. Flextid är något som redan tillämpas för de flesta tjänsteföretag – utöver att man har 37 tim/v och 6 veckor semester (förvisso brukar OB och Övertid inte vara med istället).

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Arbetsrätt

Löneförhöjning utan lönesamtal

Hej,

jag har jobbat på ett företag i snart ett år – behöver jag ha ett lönesamtal för att min lön ska höjas eller gör den det automatiskt – och i så fall med hur mycket, vad reglerar det?

Tack på förhand/R

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej R!

Det finns ingen standard eller lag som reglerar hur man ska sätta löner eller hur det ska gå till. Om ditt företag har kollektivavtal (fråga löne/personalavdeln.) så brukar det stå hur formerna för lönerna ska vara. Det vill säga om man ska ha årlig förutbestämd procent, en viss pott utöver detta per avdelning osv.
Själv tycker jag att varje företag ska ha (många har det också) lönesamtal en gång per år med sin chef, där man går igenom särskilda punkter som man betygsätter eller diskuterar. Tex. Skicklighet på det man gör, passa tider/deadline, samarbetsförmåga, hjälpsam för kollegor, initiativförmåga, kommunikation, anayltisk förmåga mm.
Ofta tillämpas farfarsprincipen. Det innebär att det är chefens chef som slutgiltigt fastställer lönen. Men så finns det många som helt struntar i samtal utan antingen inte ger lönepåslag ett visst år (då har man inte kollektivavtal) eller bara ger ett lönebesked där man ser att man fått tex. 562 kr mer i månaden.
Fråga på din arbetsplats och förbered dig noga om ni ska ha lönesamtal – det brukar löna sig.

– Lycka till!

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Arbetsrätt

Min AG vill förändra allas anställningsavtal

Hej,

Min AG har haft ett kollektivavtal med teknikAG sedan 2007. Detta har dock inte efterlevts i sin helhet. Våren 2010 kungjorde AG att han ville genomföra förändringar i anställningsavtalet för samtliga anställda. Det hela började med att AG ville tabort stämpelklockan (som infördes 2008 av samme VD) och därmed överlåta tidregistreringen till den anställde genom excelark. Visst är det väl så att AG måste föra tidslogg på hur mycket dom anställda arbetar?

Vidare så framarbetades ett förslag till anställningsavtal i två former:
1. Som ger 5 semesterveckor och strikt följer kollektivavtlet.
2. som ger 6 semesterveckor och ingen övrigersättning för ÖT/MT/OB/Restid etc.

I förslaget står att förändringen hoppas ske på frivillig basis men där så icke går sker uppsägning pga ”teknisk arbetsbrist” varpå återanställning erbjuds enligt dom två alternativ som lagts fram. Min fråga är hur godtycklig kan AG vara i sina skäl till uppsägning? Behöver skälen specificeras i detalj?

mvh
Erik

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Erik!

En arbetsgivare kan inte ensidigt förändra dina anställningsvillkor utan att ha kommit överens med facket om detta innan. Likaså gäller att man inte kan säga upp medarbetare utan att ha så kallad ”Saklig grund”.
Att man byter ut 5 veckor semester till 6 veckor och att man då får avstå ob/öt mm. är rätt vanligt och ok. så länge det är någorlunda rimligt. Om ni är med i facket så skulle jag råda er att arbetsgivaren och facket tar ett samtal om vilka regler som gäller. Facken brukar vara hjälpsamma och kan informera arbetsgivaren om detta. T.ex. ”Teknisk arbetsbrist”, det finns inte som uttryck i arbetsrättens värld.
Ta ett samtal med arbetsgivaren och påpeka det orimliga i kraven dom ställt.

Lycka till

Med bästa
Hr-expert Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Korta min uppsägningstid för drömjobbet

Jag har äntligen hittat mitt drömjobb, tyvärr står min uppsägningstid i vägen för det. Den nya arbetsgivaren vill så klart att jag börjar direkt, eller i alla fall senast om två veckor, och det är ett måste för att jag ska få jobbet. Samtidigt har jag två månaders uppsägningstid på mitt nuvarande jobb. Finns det något jag kan göra?

/Claes

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Claes!

Om du har skrivit ett avtal med din nuvarande arbetsgivare om två månaders uppsägning (och att det är ömsesidigt, dvs. om arbetsgivaren vill säga upp dig gäller två månader), så gäller detta. Du har två månaders uppsägningstid.
Vad du kan göra är att vädja till din nuvarande chef och säga att du har verkligen fått erbjudande om ett drömjobb och att du skulle bli mycket ledsen om du inte får den chansen pga. avtalet. Säg gärna att du kommer att göra allt för att vara tillgänglig för konskapsöverföring mm. Kanske att du också kan komma in kvällstid och jobba ikapp så övergången kan ske så smidigt så möjligt.
Din chans är alltså inte att hänvisa till lagboken, men väl att be ödmjukt om att få din ”livs chans” uppfylld och att hoppas på att din chef har hjärta och möjlighet att ersätta dig så snabbt.

Lycka till!

Med bästa
Kristofer Palmblad

HR-Rådgivning

Felrekrytering av mig

Hej!

Jag började min anställning i augusti08, kom via ett bemaninngsföretag så det var tester å koll på min personlighet och kompetens. Min nuvarnde chef anställdes efter mig och är dessutom HR chef. Nu efter jul så har det kommit fram av HR chefen att hon tycker att jag har fel kompetens och att hon får inte den hjälp hon behöver för att överhuvudtaget stanna kvar på sin tjänst. Så nu vill dom att jag slutar,så att hon kan få rekrytera en med rätt profil, ev lägga ut löneadminstratonen på byrå. Är det ok från hennes sida att göra så här, jag är fast anställd. Har nämt att jag inte trivs på mitt arbete för att jag känner att hon inte är rättvis. Vad bör jag tänka på göra?

Tack!

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Om du har en tillsvidareanställning (fast anställning) så har du en anställningstrygghet enligt Lag om anställningsskydd. Om det är så att arbetet har blivit mer komplicerat och kräver att du ska lära dig nya system så ska arbetsgivaren i första hand se till att du får den kompetensutveckling som behövs. Om du arbetar enbart med lön så kan man lägga ut den på ett utomstående företag som arbetar med lön. Då blir frågan mer komplicerad. Lagen säger att det kan vara övergång av verksamhet. Men det är en rad kriterier som ska uppfyllas. Om Du enbart arbetar med lön och det utomstående företaget tar helt sonika över lönehanteringen från sitt eget bolag så är det möjligen så att man säger upp dig pga. arbetbrist. Men först måste din arbetgivare ta hänsyn till ”sist-in-först-ut-principen” och göra en omplaceringsutredning. Detta innebär att man måste se om du har kvalifikationer som innebär att de som anställts efter dig ska sluta i första hand.

Det är inte lätt att svara enkelt på din fråga då man måste undersöka om det verkligen är arbetbrist eller att din chef kanske inte gillar dig. Då talar vi om uppsägning pga. personliga skäl. För detta krävs mycket. Är du med i facket så ska du absolut höra av dig till ett ombud som kan hjälpa dig. Om inte så anlita ett ombud (personalkonsult eller jurist). Det låter som ni kanske bör gå skilda vägar (Du trivs ju inte heller med ditt arbete). Då låter det som ni ska göra en överenskommelse där du får ett antal månader i lön för attt sluta. Rimligt är att du då får ca 6-10 månaders lön i kompensation. Du bör ta hjälp med denna fråga av ett proffs som kan sätta sig in i ärendet och företräda dig.

Lycka till!
Med bästa
Kristofer Palmblad

Arbetsrätt

Större ansvar men låg lön

Hej Kristofer!

Jag avslutar om två veckor en 1-årig utbildning på IHR inom marknadskommunikation (Sthlms uni).
Jag har under studietiden varit tjänstledig från min tjänst som bosparkoordinator på en bank. I min roll som ingår på ”pappret” att hantera marknadskommunikationen för sparandet, vilket jag inte har gjort hittills då jag saknat kunskap. Detta ansvar har varit uthyrt på en extern person. När jag nu återvänder efter studierna så har jag kunskapen som krävs för att ta över ansvaret för bosparkommunikationen vilket jag också ska få göra. Jag kommer även att byta avdelning och få nya kollegor som arbetar med kommunikation.
Min fråga: Vilken rätt har jag att begära löneförhöjning för detta när jag återvänder i augusti när det på ”pappret” inte innebär några förändringar men det gör det i praktiken?

Tack på förhand för svar.

Med vänlig hälsning
Thomas

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Thomas!

Det finns inga lagar som automatiskt ger dig rätt till högre lön efter att du genomgått en utbildning eller för att du befordras. Men visst är det praxis att man får löneförhöjning vid befordran. Om jag läser ditt brev rätt så har du fått mer kvalificerade arbetsuppgifter och bör därför få löneförhöjning. Bankerna får ändå sägas tillhöra de de större seriösa arbetsgivarna som både har kollekvivavtal och följer praxis.

Jag skulle ge dig rådet att tala med din närmaste chef om att du nu får mer kvalificerade arbetsuppgifter och förtjänar en löneförhöjning.
Med bästa
Kristofer Palmblad

Arbetsrätt

Löneförhandling

Hej.

Arbetar på ett företag idag vars chef har inställning att alla får exakt enligt avtal vid löneförhandling (vi har inget kollektivavtal) så det finns inget att diskutera. Klart uttalat men jag vet också att vissa kan få andra ej synliga förmåner vid sidan om. Har bara arbetat en kort period på företaget så någon ökning är inte aktuellt just nu ändå. Känns inte som att det finns något extra morot när inställningen är sådan.Medarbetarsamtal och kompetensutveckling är väldigt minimal, man är inte intresserad av att något får kosta. Känns på något sätt att jag hamnat fel då jag är intresserad av att ständigt utvecklas.Vilka tips finns att få och hur kan jag hantera en situation som denna? Jag har arbetat på antal företag men detta är det första där det är uttalat att inget får kosta.

Tacksam för svar.

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Det finns inga lagar som reglerar löner eller lönesättning. Om företaget har kollektivavtal (vilket jag brukar rekommendera om man har flertalet anställda (25>). Dessutom finns andra fördelar med KA.dvs. man får fasta spelregler som årlig lönerevision på en viss miniminivå, försäkringsskydd, vettiga pensionsvillkor, god arbetsmiljö, krav på kompetensutveckling, ger en ”seriositetsstämpel”, fördelar vid upphandlingar där många företag kräver att man har kollektivavtal för att vara leverantör osv.).

Det Du beskriver är rätt vanligt bland småföretagare som har rädsla för facket och tror att det bara innebär trubbel och att facket är deras motståndare, vilket sällan är fallet (jag har ändå hållt på med HR i ca 20 år) och hjälpt ca 200 företag med dessa frågor.

Att ingenting får kosta kanske beror på att företaget går dåligt eller att man är rädd att kostnaderna ska skena. Men det finns ett otal studier som visar på samma sak – Arbetsgivare som satsar på kompetensutveckling, utvecklingssamtal, årliga attityd/trivselundersökningar, strukturerade löneförhandlingar – Är mer lönsamma, har lägre personalomsättning, mer motiverade medarbetare och högre lojalitet. Detta kallas krasst – Personalekonomi. Alltså – arbetgivaren vinner på detta!!
Jag föreslår att du talar med din chef med trevlig ton och säger att du verkligen vill företagets bästa och att vi behöver satsa lite på våra mänskliga resurser. Det kostar ofta lite men ger oerhört mycket tillbaka.
Om företaget inte vill lyssna och ta detta till sig så kan du antingen höra av dig till ditt fack (om du är med i ett) som kan tala med din arbetsgivare om fördelarna med tex. kollektivavtal. Det andra alternativet är förstås att söka sig vidare till andra företag. Det finns idag ca 920 000 företag i Sverige…
Hoppas din chef och arbetsgivare lyssnar och tar till sig dina råd. Kom dock ihåg att konfrontation oftast inte är lösningen, utan en vänlig dialog.

Lycka till!

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

ArbetsrättHR-Rådgivning

Hur vanligt är bortförhandlad övertidsersättning?

Hej Kristofer,

Jag undrar om det finns siffror på hur vanligt det är bland tjänstemän i icke chefspossition med bortförhandlad övertidsersättning? Skulle du säga att det förekommer i majoritet av alla tjänstemän i sverige?

Mvh Erik

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!
Jag har på rak arm inte siffror på detta. Men utan tvekan är blir det vanligare och vanligare. Men ska då få en kompensation (vanligt med 5 extra semesterdagar) mot att man inte tar ut övertidsersättning.
Jag får ofta frågan om huruvida det är klokt eller inte. Mitt svar är då – Om du räknar med att det blir mycket övertid så tjänar arbetsgivaren på detta. Notera att en extra semetervecka ger dig 40 extra timmar på år!! Kommer du att arbeta betydligt mer är det klokt att välja övertidsersättning (om du kan – Kollektivavtal kan tvinga dig att ta det som alternativ). Då får du ju en extra slant utöver ordinarie lön för detta.
Notera att arbetstidslagen säger att du inte får arbeta mer än 200 övertidstimmar per år.

Många tjänstemän har det, dock inte alla. Det måste kompenseras på något sätt (tex. fler sem.dagar som jag nämnde, högre lön än genomsnitt för din tjänst etc.).
Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Omorganisation

Minimal chefslön

Hej!
vad är den ”minimala” lönehöjningsnivån för personal ansvar rätt allmänt?
Har fått ny tjänst som operativchef på ett transport bolag med personalansvar för idag 5 personer men kommer att öka till minst 8 personer i snartid.
Vad jag tror så bör man få minst 2-3000 bara för personal ansvaret sedan får man förhandla om löneökningen för den andra delen av ansvaret ”det operativa” i detta fall och då inbillar jag mig att jag måste kunna få minst 5000 i lönehöjning oavsett vad jag har idag och oavsett vad de andra chefer i min nivå har i samma bolag.
Tänker jag rätt eller fel?
Tack på förhand!

Visa svar

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!
Det finns inga lagar som reglerar lönehöjning om ni inte har kollektivavtal som ibland kan ge ett svar om var minimilönen ska ligga.
Ditt antagande om att få 2-3000 kr mer i löneförhöjning är något blygsamt, om du frågar mig. Om du inte har haft personalansvar i din nuvarande tjänst och går till ett chefsjobb (vilket det onekligen är) så bör du få minst 4-5000 kr i löneförhöjning.
Jag har kikat lite på statistiken och om man utgår från att det är i Stockholmsområdet (som betalar bäst), transportbranschen, är ca 30-35 år och inte får övertidsersättning så ligger man normalt på ca 35 500 – 39 800 kr/månaden. Det är vanligt att man också får bonus, extra penison, 5 extra semesterdagar etc. utöver detta.

Dock är detta statistik. Det innebär att man kan ha hamnat på ett företag där man är ”restriktiva” med lönerna. Det gäller för dig att förbereda dig och motivera med ett antal punkter varför du är värd en viss lön. Statistik är naturligtvis ett argument. Säkert kommer du på fler (omtyckt, ambitiös, lojal etc.). Man har ju trots allt valt dig till chefstjänsten. Inte för inte eller hur?!

Lycka till med förhandlingen
Med bästa
Kristofer Palmblad

Kristofer is probably the most professional and knowledgeable HR professional I ever met during my 30 years career.

– Ulf Hellgesson, Director Human Resources at Tele2

Kristofers kompetens på svenska arbetsrätten har gjort honom till mitt första val när jag behöver råd.

– Jan Sundberg, Director of Recruiting at Logica Sweden

It is always easy to trust Kristofer because he have right experience and know how to manage complex issues.

– Tomas Karlsson, HR Ledarskap, HR Partner