Arbetsrätt

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Jag har faktiskt skrivit ett “Instruktion” till de som ska ha utvecklingssamtalet. Det är en smula långt (3 A-4 sidor). Men det är rätt bra och läsa in. Om du gör det så är du väl förberedd. Ett tips: Markera hela texten och klipp in i ett word-dokument så blir det överskådligt.

Med bästa /Kristofer Palmblad

……………………………………………….
FÖRBEREDELSE FÖR UTVECKLINGSSAMTAL

Utvecklingssamtalet är till skillnad från t ex planeringssamtal eller arbetssamtal ett samtal som båda parter är väl förberedda inför, som ni genomför utan att bli störda och utan tidspress. Båda parter ska vara beredda på att svåra frågor kan dyka upp.

Plats:

Välj en plats där ni är ostörda, gärna en neutral plats utan telefoner.

Struktur:

o Inledning – förklara syftet med utvecklingssamtalet
o Prata om förutsättningarna för samtalet – öppet klimat, ärlighet, åsiktsfrihet
och respekt.
o För en DIALOG med formuläret som underlag (om det finns ett formulär eller mall).
o Avslutning – blev samtalet som vi tänkt? Vad har vi kommit fram till?
Hur följer vi upp det?

Komfortgränsen:

Ett utvecklingssamtal måste föras på flera nivåer för att upplevas som bra. Ett bra utvecklingssamtal handlar både om sakfrågor och relationer. Det är viktigt att korsa komfortgränsen, det är då utvecklingssamtalet leder till utveckling och förändring.

Var komfortgränsen går är väldigt individuellt och avgörs dels av pesonligheten och i vilken kultur vi är uppvuxna, dels av vilken relation du och din medarbetare/chef har.
Det är lätt att tala om fysisk arbetmiljö, fakta, sakfrågor och utbildning – Men det gäller att också komma över “Komfortgränsen” i samtalet, där du talar om svåra relationer, konflikter, attityder osv. Men nog så viktigt att ni gör det.
———————————————————-
s
a Värderingar
m KÄNSLA
t Attityder
a RELATIONER Samarbete
l
k – – – – – – – – – – K O M F O R T G R Ä N S – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
v
a Fakta LOGIK
l
i SAKFRÅGOR
t
e Arbetsmiljö Utbildning
t
s a m t a l s p r o c e s s / t i d
———————————————————

Hur framför man kritik på ett bra sätt?

o Fundera över ditt syfte med att framföra kritiken.

o Var tydlig.

o Försäkra dig om att mottagaren har en möjlighet att förändra situationen utifrån kritiken.

o Kritisera utifrån vad du själv har sett, upplevt eller känt. Var specifik, och inte generell. Det ska handla om något den andra sagt eller gjort, mindre om hur den personen är eller inte är.

o Händelsen du kritiserar ska ligga nära i tiden.

o Försäkra dig om att mottagaren har en möjlighet att förändra situationen utifrån din kritik.

o Ge alltid den andra personen en chans att visa känslor inför den kritik du framför och respektera dessa känslor. Du har kunnat förbereda dig för att ge kritiken men din samtalspartner har inte hunnit förbereda sig på att ta emot kritiken.

Svårigheter som kan uppstå under ett utvecklingssamtal:

– Förväntningar

– Det kan gälla förväntningar på utvecklingssamtalet och förväntningar i övrigt.
Det är viktigt att ventilera förväntningar. Oklara och orimliga förväntningar kan vara det egentliga problemet i relationen mellan chef och medarbetare.

– Skvaller

Huvudregeln är här att lyssna på vad skvallret betyder för den som berättar och koncentrera dig mindre på personen det skvallras om.

– Starka känslor

– Om du misstänker att din samtalspartner kommer att reagera starkt kan du förbereda dig genom att tänka igenom samtalet innan. Hur brukar du reagera på ilska och gråt? Om en person visar ilska kan du försöka hålla dig till fakta och samtidigt visa förståelse för din samtalspartners ilska. När en person gråter har det en förmåga att väcka skuldkänslor hos motparten. Låt personen gråta färdigt och fortsätt sedan samtalet.

– Likgiltighet

Om din samtalspartner förhåller sig väldigt passiv under samtalet är det viktigt att ta reda på orsaken. Det kan vara personliga problem som ligger bakom reaktionen men det kan också vara något som har med arbetet och er relation att göra.

-Personliga problem

I ert samtal har ni fokus på arbetssituationen, inte på hela livssituationen, men det är inte alltid så lätt att särskilja de här områdena. Svåra personliga problem påverkar också arbetet. Det kan vara så att medarbetare förväntar sig att arbetsledare/chefer också ska kunna hantera den här typen av problem. Det är viktigt att fundera över var gränsen går för vad du kan hantera och att klargöra den gränsen. Du kan behöva rekommendera annan hjälp, t ex samtal med psykolog.

– Alkohol och droger

Om du misstänker (eller har) problem med alkohol eller droger är det viktigt att du tar upp det. Börja med att samla fakta och tänk efter vad du vill uppnå med att ta upp det. Moralisera och döm inte, utan beskriv vad du ser.

Det är bra om företaget och du har tänkt igenom hur ni ska hantera till exempel alkoholproblem. Hur ska ni stötta den här personen – på företaget och med extern hjälp.

– Konflikter

Det är viktigt att inte vänta med att lösa en konflikt till utvecklingssamtalet. Lös den när den uppstår, ju tidigare desto bättre.

Om en konflikt dyker upp under samtalet är det nödvändigt att lösa den. Om den tar mycket energi från samtalet kan det vara bättre att använda den inbokade tiden till att lösa konflikten och att boka in en ny tid för utvecklingssamtalet. Man kan skilja på om det är en behovskonflikt det handlar om, en konflikt som handlar om otillfredsställda behov, eller om det är en värderingskonflikt, en konflikt som handlar om olika synsätt.

Det kanske känns lite oroväckande med ovanstående uppräkning av olika problem som kan uppstå. Naturligtvis är inte alla utvecklingssamtal problemfyllda men det är bra att vara förberedd på olika situationer som kan uppstå.

Lycka till med samtalen

Med vänliga hälsningar
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Jag är förstår inte riktigt din fråga. Är det så att din chef vill säga upp dig så är det brukligt att man ger en uppsägningslön baserat på vad man tjänat senaste halvåret (Garantilön+provision, utöver det ska semesterersättning utbetalas).
Har ni kommit överens om att du sedan en tid ska ha en fast lön istället för fast+rörlig så är har ni ändrat på villkoren och då är det det som ska gälla.

Med bästa
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Om man säger upp medarbetare pga. nedskärning talar man normalt om “uppsägning pga. arbetsbrist”. Då är grundprincipen “Sist in – först ut”. Men när man är missnöjd med en prestation, lämplighet, relationer – som du nämner ska man säga upp pga. “personliga skäl”.
Det är två helt olika vägar att gå. Här verkar det som din arbetsgivare har sagt upp dig med en blandning av arbetsbrist och personliga skäl, vilket inte är korrekt.

Om ditt fack varit med på denna förhandling borde dom ha reagerat. Man kan ogiltigförklara uppsägningen inom två veckor efter att uppsägningen skedde.
Om tiden gått kan du fortfarande få skadestånd. Kontakta i så fall facket eller en expert på förhandling och arbetsrätt för att vägleda dig.
Om du inte vill bestrida detta så skulle jag ta dessa lärdomar med mig och gå vidare i livet. Givetvis ska du fundera på om det ligger något i den kritik som gavs.

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

En arbetsgivare får inte ensidigt ändra i anställningsvillkoren utan att först förhandla om anställningsavtalet. Har företaget ett eller flera kollektivavtal så ska man förhandla med fackförbunden och vara överens – innan man får göra några förändringar. Att ta bort en veckas semester och öka arbetstiden utan kompensation kommer knappast den fackliga parten godta. Flextid är något som redan tillämpas för de flesta tjänsteföretag – utöver att man har 37 tim/v och 6 veckor semester (förvisso brukar OB och Övertid inte vara med istället).

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej R!

Det finns ingen standard eller lag som reglerar hur man ska sätta löner eller hur det ska gå till. Om ditt företag har kollektivavtal (fråga löne/personalavdeln.) så brukar det stå hur formerna för lönerna ska vara. Det vill säga om man ska ha årlig förutbestämd procent, en viss pott utöver detta per avdelning osv.
Själv tycker jag att varje företag ska ha (många har det också) lönesamtal en gång per år med sin chef, där man går igenom särskilda punkter som man betygsätter eller diskuterar. Tex. Skicklighet på det man gör, passa tider/deadline, samarbetsförmåga, hjälpsam för kollegor, initiativförmåga, kommunikation, anayltisk förmåga mm.
Ofta tillämpas farfarsprincipen. Det innebär att det är chefens chef som slutgiltigt fastställer lönen. Men så finns det många som helt struntar i samtal utan antingen inte ger lönepåslag ett visst år (då har man inte kollektivavtal) eller bara ger ett lönebesked där man ser att man fått tex. 562 kr mer i månaden.
Fråga på din arbetsplats och förbered dig noga om ni ska ha lönesamtal – det brukar löna sig.

– Lycka till!

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Erik!

En arbetsgivare kan inte ensidigt förändra dina anställningsvillkor utan att ha kommit överens med facket om detta innan. Likaså gäller att man inte kan säga upp medarbetare utan att ha så kallad “Saklig grund”.
Att man byter ut 5 veckor semester till 6 veckor och att man då får avstå ob/öt mm. är rätt vanligt och ok. så länge det är någorlunda rimligt. Om ni är med i facket så skulle jag råda er att arbetsgivaren och facket tar ett samtal om vilka regler som gäller. Facken brukar vara hjälpsamma och kan informera arbetsgivaren om detta. T.ex. “Teknisk arbetsbrist”, det finns inte som uttryck i arbetsrättens värld.
Ta ett samtal med arbetsgivaren och påpeka det orimliga i kraven dom ställt.

Lycka till

Med bästa
Hr-expert Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej Thomas!

Det finns inga lagar som automatiskt ger dig rätt till högre lön efter att du genomgått en utbildning eller för att du befordras. Men visst är det praxis att man får löneförhöjning vid befordran. Om jag läser ditt brev rätt så har du fått mer kvalificerade arbetsuppgifter och bör därför få löneförhöjning. Bankerna får ändå sägas tillhöra de de större seriösa arbetsgivarna som både har kollekvivavtal och följer praxis.

Jag skulle ge dig rådet att tala med din närmaste chef om att du nu får mer kvalificerade arbetsuppgifter och förtjänar en löneförhöjning.
Med bästa
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!

Det finns inga lagar som reglerar löner eller lönesättning. Om företaget har kollektivavtal (vilket jag brukar rekommendera om man har flertalet anställda (25>). Dessutom finns andra fördelar med KA.dvs. man får fasta spelregler som årlig lönerevision på en viss miniminivå, försäkringsskydd, vettiga pensionsvillkor, god arbetsmiljö, krav på kompetensutveckling, ger en “seriositetsstämpel”, fördelar vid upphandlingar där många företag kräver att man har kollektivavtal för att vara leverantör osv.).

Det Du beskriver är rätt vanligt bland småföretagare som har rädsla för facket och tror att det bara innebär trubbel och att facket är deras motståndare, vilket sällan är fallet (jag har ändå hållt på med HR i ca 20 år) och hjälpt ca 200 företag med dessa frågor.

Att ingenting får kosta kanske beror på att företaget går dåligt eller att man är rädd att kostnaderna ska skena. Men det finns ett otal studier som visar på samma sak – Arbetsgivare som satsar på kompetensutveckling, utvecklingssamtal, årliga attityd/trivselundersökningar, strukturerade löneförhandlingar – Är mer lönsamma, har lägre personalomsättning, mer motiverade medarbetare och högre lojalitet. Detta kallas krasst – Personalekonomi. Alltså – arbetgivaren vinner på detta!!
Jag föreslår att du talar med din chef med trevlig ton och säger att du verkligen vill företagets bästa och att vi behöver satsa lite på våra mänskliga resurser. Det kostar ofta lite men ger oerhört mycket tillbaka.
Om företaget inte vill lyssna och ta detta till sig så kan du antingen höra av dig till ditt fack (om du är med i ett) som kan tala med din arbetsgivare om fördelarna med tex. kollektivavtal. Det andra alternativet är förstås att söka sig vidare till andra företag. Det finns idag ca 920 000 företag i Sverige…
Hoppas din chef och arbetsgivare lyssnar och tar till sig dina råd. Kom dock ihåg att konfrontation oftast inte är lösningen, utan en vänlig dialog.

Lycka till!

Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad

Kristofer Palmblad svarar:

Hej!
Jag har på rak arm inte siffror på detta. Men utan tvekan är blir det vanligare och vanligare. Men ska då få en kompensation (vanligt med 5 extra semesterdagar) mot att man inte tar ut övertidsersättning.
Jag får ofta frågan om huruvida det är klokt eller inte. Mitt svar är då – Om du räknar med att det blir mycket övertid så tjänar arbetsgivaren på detta. Notera att en extra semetervecka ger dig 40 extra timmar på år!! Kommer du att arbeta betydligt mer är det klokt att välja övertidsersättning (om du kan – Kollektivavtal kan tvinga dig att ta det som alternativ). Då får du ju en extra slant utöver ordinarie lön för detta.
Notera att arbetstidslagen säger att du inte får arbeta mer än 200 övertidstimmar per år.

Många tjänstemän har det, dock inte alla. Det måste kompenseras på något sätt (tex. fler sem.dagar som jag nämnde, högre lön än genomsnitt för din tjänst etc.).
Med bästa hälsningar
Kristofer Palmblad